Der Personalabbau laut Sozialplan ist eines der Themen, die den deutschen Mittelstand aktuell beschäftigen, und nicht nur der Mittelstand setzt auf Personalabbau auch grosse Konzerne wie der Versicherer SwissRe und der Ergo Konzern bauen aktuell möglichst schonend ( dh. wenn möglich sozialverträglich ) Personal ab.
Wie läuft der Personalabbau nach Sozialplan ab ? Personalabbau und Sozialplan gehen meist Hand in Hand.
In der Regel vereinbaren die Geschäftsleitung und der Betriebsrat ( sofern vorhanden ) den geordneten Personalabbau anhand einer Quotenregelung bzw in „headcounts“ meist noch unterteilt in einzelne Fach – Arbeitsbereiche. Also Abbau von 8 % der Vollzeitstellen am Standort X. Und den Personalabbau will man natürlich als Unternehmen darstellen mit den geringsten Kosten und Folgekosten.
Wie baue ich Personal ab?
Die günstigste Variante ist das Ausnutzen der Fluktuation, doch ist es so in Krisenzeiten sinkt die Krankenquote und auch die Fluktuation. Muterschutz zählt hier auch meist dazu, aber nicht jede Mitarbeiterin wird auch gerade jetzt schwanger.
Jedes Unternehmen sollte hier Zahlen der Vergangenheit haben, damit diese Zahl schon mit einplant werden kann in den Sozialplan. Dh. die Ausstellungen minus der Fluktuation = die Zahl / Quote der Kündigungen, die auszusprechen sind.
Steht die Quote des Personalabbaus fest, werden Regeln definiert, die einzelne Berufsgruppen und Personengruppen schützen, da diese schwerer in einen neuen Job kommen. z.B. ältere Arbeitgeber, Verheiratete, alleinerziehende etc.. Denn gerade die gelten vor dem Deutschen Arbeitsgericht als schützenswerter, wie alleinstehende Singles, oder Young Professionals in der Probezeit. Und man will ja die Kosten so gering wie möglich halten – Ergo – wenig Prozesse führen vor dem Arbeitsgericht.
Hier ist jedoch immer der Betriebsrat mit eingebunden, der den Personalbereich unterstützt. ( Betriebsräte selbst haben einen erweiterten Kündigungsschutz wie „normale Arbeitgeber“ ) – sind also meist nicht oder nur schwer kündbar und das ist auch gut so :-)
Denn der Betriebsrat soll ja gerade die Interessen der Mitarbeiter wahrnehmen und schauen, dass sowenig wie möglich der Mitarbeiter dem Personalabbau ( ob betriebsbedingt oder per ordentlicher Kündigung ) zum Opfer fallen.
Vielfach wird auch die Kündigung ordentlich ausgesprochen oder man verhandelt schon im Vorfeld mit den betroffenen Mitarbeiter, sofern keine Umbesetzung möglich ist. Dh. ein Umschulen oder Umlernen auf einen anderen Arbeitsplatz.
So sind vielfach gerade Leute aus dem technischen Rechnungswesen betroffen, weil die Konzerleitung entschlossen hat das REWE nach Bratislava auzulagern ( near shoring ). Oder man lagert das Event Management aus, an eine externe Agentur, oder , oder, oder. Beispiele gibt es hier viele.
Typischerweise kommt es nach diesen Personalabbaumassnahmen zu einem erhöhten Aufkommen an Klagewellen vor den Arbeitsgerichten
( die in Krisenzeiten so oder so – überlastet sind ) und deswegen wird Personal per Sozialplan abgebaut um Folgekosten ( und auch den Image Schaden für das Arbeitgeberimage ) so gering wie möglich zu halten oder gar zu vermeiden. ( The brand is your friend ) und Mitarbeiter die heute gehen sind evtl. die Kunden von morgen.
Der Sozialplan:
Ist der Sozialplan intern beschlossen, so wird noch evtl. darüber verhandelt, ob es Abfindungen geben soll oder nicht – für eine genaue definierte Zugehörigkeit zum Betrieb. Also z.B. 1/2 Monatsgehalt pro Jahr der Betriebszugehörigekeit, wenn der Arbeitnehmer bereit ist seinen Aufhebungsvertrag zu unterzeichnen, und er damit das Unternehmen freiwillig verlässt. Vielfach werden auch Mitarbeiter damit geködert, dass man sie noch für ein paar Monate freistellt bei vollen Bezügen. Oder es gibt Staffelabfindungen, dh. je schneller man untersschreibt umso mehr Kohle gibt es.
Dies kann in vielen Fällen sogar eine lukrative Lösung sein, wenn man sich sicher ist, dass man danach auch wieder einen Job findet oder der Lebenspartner einen unterstützen kann. Oder man schon eine Idee zum gründen hat.
In Grosskonzernen ist der Sozialplan vielfach gekoppelt mit einer Unterstützung der Agentur für Arbeit bzw. sogar mit sogenannten Transfergesellschaften und Outplacementberatern ( die den Mitarbeitern, die gehen müssen Jobs suchen, die passen ).
In der Regel sind diese Outplacements 12-24 Monate nach der Kündigung am bearbeiten, das es nicht immer einfach ist, den “ Aktuar “ von der Versicherung A zur Versicherung B zu bringen, erst Recht nicht, wenn der Versicherer B in einer anderen Stadt seine Sitz hat, und der Mitarbeiter nicht sein Arbeitsumfeld ( seine Stadt ) verlassen wil.
Was aber auch während eines Personalabbaus passieren kann ist, dass die Konjunktur sich wieder erwarten erholt und manche Stellen aufgrund einer besseren wirtschaftlichen Lage gar nicht mehr gestrichen werden müssen ( siehe Marcus´s Beispiel zum Personalabbau in Kliniken.
Das ist natürlich der Glücksfall für die, die noch an Bord sind, denn die jungen Wilden werden sich in 80 % der Fälle schon einen neuen Job gesucht haben ( und nehmen die Abfindung mit ), oder man hat die Quote des Personalabbaus schon über die natürliche Fluktuation von 3-7 % per annum erreicht. D.h. über job freeze, oder Nichtbesetzung von Stellen …
Ein Freund von mir war früher bei der SBS der Siemens Business Services heute IT Solutions, der hat nach 4 Jahren Zugehörigekeit faszt 40.000 Euro ( er war auch Assistent des Vorstands ) bekommen und war fast 12 Monate in der Transfergesellschaft die auch noch für Ihn einen tollen Job bei der MAN AG dann gefunden hat.
Und das ist doch mit Sicherheit nicht zu verachten, oder ?
Bei den grossen Banken und Versicherern werden auch nicht selten 50- 150.000 € Abfindung bezahlt, da man ansonsten ganz schwer die Leute loswird und die Klagen ( allein der „möglichen“ Boni ) wegen dauern hier bekanntlich sehr lange. So ist für die Unternehmen der Personalabbau via Sozialplan dann doch die bessere Variante.
Kosten des Personalabbaus:
Zu den Kosten des Personalabbaus ist folgendes zu sagen. Wir kennen ein Beispiel hier aus München da wurden alleine in den Jahren 2008 und 2009 ca. 22 Mio Euro an Abfindungen bezahlt ( welche nicht den Outplacementberater einschliessen und auch nicht die zusätzlichen Kosten in der Personalabteilung.
Hier ging es auch um eine Quote des Stellenabbaus von 17 % am Standort München, da viele Konzernbereiche ( – Teile ) in die Holding oder in andere Standorte umgelagert wurden.
Und solch eine Quote kann man auf die Schnelle nicht mit einer Mitarbeiterfluktuation regeln. Beim besten Willen nicht.
Wir können nur hoffen, dass die Deutsche Konjunktur wieder an Fahrt gewinnt und dass diese Massnahmen der Personalabteilung reduziert werden und sich die Personaler wieder den schönen Dingen widmen können – den Neueinstellungen von Mitarbeitern, Talenten und Fach und Führungskräften :-)
In diesem Sinne auf ein schönes Personalerjahr 2010! Ohne Lohnnebenkostensenkung, entgeltoptimierung, Gehaltsreduzierungen, Personalabbau, brutto Netto Vergleiche und betriebsbedingten Kündigungen, um die Personalkosten zu senken.
Schöner sind doch Einstellungen, Essensgutscheine, Fahrkostenerstattungen, Bonis, Wachstum und Arbeitsplätze in meiner Stadt oder auch in Deiner Stadt.
Deutschland muss wieder soziale Verantwortung übernehmen für Mitarbeiter und die Bürger. Innovationen sind der Schlüssel zum Glück auch im Arbeitsmarkt.
