Wie wir alle wissen, hat die Karriereleiter jungen Akademikern (sowohl für technische Berufe wie auch wirtschaftliche Berufe, und das nicht nur finanziell) einiges zu bieten, und deshalb wollen wir Euch heute mal ein paar Hintergründe geben, wie Unternehmen Talente, Manager und Co. sozusagen auf der Karriere Leiter einordnen.
(Anmerkung: Dies ist nur eine Variante wie Unternehmen “ Karrieresteps “ einordnen, es gibt natürlich auch viele andere Varianten)
Wie aus Talenten Manager werden, nennt sich unser Bericht aus dem Job & Karriere Blog von Spirofrog.de (männlich wie weiblich -m&w- Anmerkung wir sprechen hier immer von beiden Geschlechtern).
Bis junge Menschen vom Talent zum Manager
werden, dh. ihre ersten Jahre Berufserfahrung hinter sich haben, nennt man diese zunächst gerne High Potentials bzw.Young Professionals.
In Deutschland ist der Begriff des YP´s also in einem Alter von 25-32 Jahren je nach Branche und Dauer des Studiums einzuordnen. (Vielfach ist in Deutschland immer noch so, dass z.B. Juristen (von der Uni) erst mit ca. 30 Jahren fertig sind mit Ihrem Studium und dann in den Beruf starten.)
Vielfach geht die Karriereleiter eines Young Professionals dann Abitur, Studium oder Ausbildung und dann eins, zwei, drei, vier Jahre Berufserfahrung in einer Fach- bzw. Stabsabteilung, sofern es sich um einen “ White Collar“ Job handelt und erst dann beginnt (spricht man von einer) Manager Laufbahn.
Welche „Steps“ auf der Karriereleiter gibt es vom Talent zum Manager: (Anmerkung: wir gehen hier von einer eher akademisch geprägten Karriereleiter aus).
1. Abitur oder Fachhochschulreife
2. Ausbildung, Studium, oder Duales System mit Abschluss selbstverständlich
(In Deutschland gibt es pro Jahr ca. 1,8 – 2 Mio Absolventen) und am besten zwischendurch ein paar Praktika. Die Praktika sollten am besten bei einem bekannten Unternehmen in der Branche sein, in der Ihr später landen wollt. Also Praktika (wennmöglich) in der Branche absolvieren, die Eure berufliche Zukunft prägen soll. Klar, Quereinsteiger gibt es immer, doch sind diese eher seltener.
3. Der Berufseinstieg in das Unternehmen als Trainee ( Unterscheidung Nationales Traineeprogramm vs. Internationales Traineeprogramm), Nachwuchsführungskraft etc. bzw. Direkt Einstieg bzw. Training on the Job als Junior Product Manager oder Assistenz in München, Berlin, Hamburg, Köln. etc..
4. Und erst dann folgt die Karriere Stufe für Manager bzw. für die Top Jobs. Als 4. Stufe kommt dann für Euch die die (vermutlich) spannendste Stufe auf der Karrierleiter – die Top Jobs bzw. Manager Jobs, also die ausgewählten Stellenangebote für Top Mitarbeiter, die dann von einem Headhunter besetzt werden.
Ein Großteil der Top – Positionen in Deutschland mit einem Jahresgehalt von > 60.000 Euro werden üblicherweise durch „Brancheninsider“ bzw. in dem Falle Headhunter besetzt, denn der Arbeitsmarkt für Topjobs ist begrenzt, wie man sich vorstellen kann.
Dh. hier ist es sinnvoll sich schon als junger Mensch mit dem “ networking “ (und damit ist nicht nur die Online Welt gemeint) zu beschäftigen, um dann später an die ausgewählten Jobs auch heranzukommen.
Business und Karriere Netzwerke wie experteer ein Premium Job Portal besetzen gerade diesen Bereich des Arbeitsmarktes, hier will man (verständlicherweise) anonym und diskret „rekrutieren„, denn vielfach wirbt man ja auch (teilweise zumindest) Mitarbeiter von einem direkten Mitbewerber ab.
Wir von unseren Jobbörsen bilden einen Teil dieser Karriereleiter ja unter anderem mit Tom.de für Ausbildung, Praktika, Studentenjobs ab.
Sowie den 2. Karriereschritt mit Spirofrog.de der Jobbörse für die junge Karriere sowie der Joballee.de ab, damit jede (Alters – Zielgruppe ) sich mit den dementsprechenden Stellenangeboten auch wiederfindet.
Ein CFO (Chief Financial Officer) will ja selbstverständlich nur Jobs in seinem beruflichen Umfeld finden, und keine Praktika mehr im Controlling. :-)
Wie aber werden diese Jobs/Stellenangebote (noch) am Anfang der Karriere unterschieden?! dh. wie trennt ein Unternehmen frühzeitig die “ Spreu vom Weizen“ bzw. wie können hier sich Karriereleitern unterscheiden?
Bei den Arbeitgebern wird (meist) zwischen High Potentials und Young Professionals unterschieden, z.B. beim (oben schon angesprochenen) nationalen und Internationalen Traineeprogramm.
Zwei Definitionen: High Potentials
1. Als High Potentials werden hoch begabte Frauen und Männer bezeichnet, die sich nicht nur durch ihre fachliche Qualifikation, sondern vor allem durch ihr soziales Verhalten und ihr Engagement positiv aus der großen Masse herausheben.
Mehrheitlich wird die Bezeichnung auf junge Talente unter den Hochschulabsolventen angewandt. Solche, die zu Hoffnungen berechtigen in bezug auf die kommende Unternehmergeneration. (Quelle Jobware Magazin)
2. Academics.de (Zeit Verlag) erklärt den Begriff High Potentials in seinem Glossar folgendermassen:
High Potentials
Als High Potentials bezeichnet man junge Akademiker, die auf Grund ihrer Ausbildung und Persönlichkeit (überdurchschnittliche Examina, Auslandsaufenthalte/Sprachkenntnisse, Praktika, Soft Skills wie Teamfähigkeit und Kommunikationsstärke (Soft Skills) beste Karrierechancen haben. Als künftige Nachwuchsführungskräfte werden sie von Firmen umworben.
Warum ist Talent Management für beide Seiten wichtig:
Sowohl Unternehmen als auch Mitarbeiter sollten (wennmöglich frühzeitig) herausfinden, welcher Karriereschritt zu dem Mitarbeiter am besten passt, und welchen Schritt (Er/Sie) auch gehen möchte.
– Und auch wen man (am Besten) fordern und fördern möchte. “ Boomerang Hires “ sind im Kontext Talent Management auch vielfach angesiedelt, also Mitarbeiter die dann zum Stammhaus (Ihrem Ex –Arbeitgeber/Ausbilder) wieder zurückkehren. ( dh. ehemalige Mitarbeiter) die nach der Ausbildung/nach dem Traineeprogramm zunächst mal bei einem Wettbewerber ein paar Berufsjahre verbracht hatten. Vielen erfolgreiche Unternehmen gelang dies durch „Alumni Netzwerke und Veranstaltungen“. Dies senkt natürlich auch immer die „Costs per Hire“, denn der „Neue Mitarbeiter“ ist dem Unternehmen ja schon bekannt!
Diese Unterscheidung zwischen Young Professionals bzw. High Potentials macht sowohl für Unternehmen wie Bewerber Sinn, denn nicht jeder ist ein „Diamant (Top Talent)“ also ein High Potential bzw. es will auch nicht jeder (Stichwort: Work Life Balance ) später ein Top Manager werden, mit allen Vorteilen, Nachteilen, die zu solch einem Beruf (Karriereschritt) dazu gehören.
– Lange Arbeitszeiten (50-70h in der Woche sind hier eher Pflicht als Ausnahme)
– wenig Freizeit
– viel Verantwortung
– viele Flüge und Geschäftsreisen
– Internationales Netzwerk
– Internationale Karriere Chancen
– Körperliche Belastung
– Hohes Gehalt
– Mitarbeiterführung ist (meist) Pflicht
– Wenig (oder fast) keinen Urlaub
Und so weiter diese Liste ( Pro und Contra) eines Top- oder Managerjobs könnte man unendlich weiterführen.
Wir können nur sagen, dass muss und sollte jeder für sich entscheiden, welchen KarriereWeg er gehen möchte, oder aber der Weg führt einen dorthin.
Vielfach ergibt sich der berufliche Weg ja erst nach ein paar Jahren im Beruf, oder durch einen Mentor bzw. die Beförderung, oder wie auch immer.
Fazit:
Das Augenmerk jeder Fach- und Personalabteilung gilt nicht nur den * High Flyers (auch High Fliers), sondern auch den anderen Mitarbeitern im Konzern, in der Unternehmung, denn nur Top Manager ( = „Häuptlinge“) bringen eine Firma auch nicht voran, einer muss ja auch die Arbeit machen :-)
Also die „Indianer“ , die Mitarbeiterinnen, Mitarbeiter, die tagtäglich die Projekte voranbringen, Kunden betreuen, etc.. Diese Mitarbeiter sind extrem wichtig für ein gesundes, wachsendes Unternehmen.
Und gerade bei der Personalabteilung sind das vielfach die geschätzeren Mitarbeiter, die dann (auch meist) eine längere „Verweildauer“ im Unternehmen haben, wie die Top Manager, die früheren High Potentials.
In diesem Sinne nutzt den Vatertag morgen ruhig auch mal dazu Euch zu überlegen, welchen der skizzierten Karrierewege ihr nach dem Studium einschlagen wollt :-)
